La societat empresarial està canviant? – Introducció de la pràctica 4b
És un fet que ningú pot negar que ens trobem en un període de canvi. Tota la societat del primer món és espectadora (o patidora) de xocants èxits i fracassos de petites i grans empreses. Tots els dogmes de fe que des fa dècades havien caracteritzat la societat industrial estan ara caient pel seu propi pes.
Ara ja no trobem estrany que un jove brillant es faci multimilionari en pocs mesos, ni trobem rar que grans grups empresarials posin les seves empreses en concurs de creditors degut a polítiques de gestió que són com a mínim, obsoletes i deficitàries.
Les polítiques de màxim benefici a mínim cost, que tant van beneficiar a les empreses del segle passat es troben en crisi. El temps ha fet veure que aquests esquemes empresarials i els seus beneficis, sovint engrandits per la especulació, no són sostenibles en la societat actual. Una societat de la informació on el saber circula lliure i gratuïtament i que està canviant cap a una actitud crítica.
ESTEM EN TEMPS DE CANVI.
Però com afecta aquesta societat al món empresarial i les seves estructures? Després d’aquesta lleugera introducció ideològica, aquest serà el tema que treballarem en aquesta pràctica 4b.
L’escenari actual i les noves formes organitzatives – Cos de la pràctica 4b
Dins l’àmbit empresarial ens trobem en una dicotomia. Per una banda estan els mètodes de gestió tradicionals (organització vertical) que fins fa pocs anys funcionaven correctament i que ara mostren alguns defectes i per l’altra ens trobem els mètodes de gestió horitzontals, que semblen ser totalment efectius i revolucionaris però que suposen un trencament total amb les polítiques d’organització tradicionals.
Aquesta necessitat de canvi està venint impulsada pel canvi en la societat. Si analitzem la societat en les últimes dècades ens adonem que el nivell de formació ha incrementat de forma notable en els últims anys i que la informació i el coneixement corren lliure i gratuïtament, gràcies a les tecnologies de comunicacions, impulsant una societat formada, informada i crítica.
Aquests aspectes s’han de contemplar a la hora d’organitzar les empreses en l’actualitat. Les empreses han d’aprofitar el potencial que ens ofereix el coneixement per augmentar la competitivitat al màxim, el personal altament qualificat requereix llibertat de moviments, que se’l deixi opinar i dur la iniciativa, s’ha d’eliminar la burocràcia innecessària, els llocs de treballs inútils i els líders mediocres. Sols d’aquesta manera aconseguirem empreses amb una estructura organitzacional sana, dinàmica i enormement competitiva. Amb aquesta intenció s’han anat desenvolupant els diferents tipus de organitzacions horitzontals.
Hi hauran moltes veus en contra d’aquests tipus d’organització, més informal i menys definida i predeterminada que les tradicionals, però és un fet que les organitzacions més fixes, formals i autocràtiques estan perdent, en molts casos, competitivitat respecte a noves empreses amb organitzacions flexibles que compten amb personal innovador, preparat i competitiu. Personal al qual no li importa portar una corbata o una samarreta a la feina però que en canvi està motivat per donar el màxim en cada projecte.
És cert que no és gens fàcil passar d’un tipus d’organització a una altra, sobretot quan parlem d’empreses grans amb molt personal i molta jerarquia, però ja en molts sectors empresarials la tendència ens dirigeix cap a solucions menys jerarquitzades per a maximitzar la competitivitat. En cap cas és imprescindible canviar tota una estructura a la organització horitzontal, podem organitzar horitzontalment sols una divisió de la empresa, un departament, etc.
No ens cansarem mai en aquest blog d’alabar el treball de Google en aquests aspectes. Aconseguint una empresa gegant amb una filosofia tant horitzontal.
En els següents apartats compararem les organitzacions tradicionals amb les horitzontals i classificarem aquestes últimes.
Organització tradicional VS Organització Horitzontal
La gestió organitzacional tradicional es caracteritza per estar enfocada als beneficis, als clients i per estar molt jerarquitzada. En canvi, en les organitzacions horitzontals el coneixement, la formació constant i el benestar dels treballadors són conceptes fonamentals, d’aquesta manera s’incrementa la competitivitat i com a resultat obtenim els beneficis desitjats.
Organització tradicional (vertical)
- El treball es divideix en funcions, tasques i departaments.
- La unitat base de per a la consecució de resultats són el individu i el seu treball.
- La funció dels directius és administrar tasques adequades, mesurar, avaluar i premiar o castigar els resultats dels individus.
- Principal avantatge: funcionen (en l’actualitat, sense destacar especialment).
- Principals desavantatges: la coordinació entre tasques, equips, individus i competitivitat discutible.
Organització horitzontal
- El treball s’organitza en torn a varis processos o fluxos de treball.
- Canal directe entre els treballadors, els clients i els proveïdors.
- Els equips assumeixen la responsabilitat de les tasques i projectes, aconseguint d’aquesta manera una millora contínua dels resultats.
- La informació, la formació i la comunicació són la base de la organització proporcionant la màxima competitivitat.
- El perfil professional que es troben en les organitzacions horitzontals són individus amb capacitat de realitzar múltiples tasques, treballar en equip, i amb capacitat de formació constant.
- Principal avantatge, la màxima competitivitat i eficiència.
- Principal desavantatge, difícil d’implantar en empreses grans i consolidades.
Factors en la implantació de les organitzacions horitzontals
En l’escenari actual de canvi ens trobem amb una sèrie de factors que ens impulsen cap a les organitzacions horitzontals i una sèrie de factors que ens traven aquesta evolució. Alguns d’aquests factors són:
Factors favorables a les organitzacions horitzontals:
- Tecnologies informacionals i de comunicació molt avançades i assequibles.
- Accés lliure i gratuït al coneixement global.
- Alta formació acadèmica i alta competència dels nous titulats.
- Aspectes de la Globalització; Foment de la formació / coneixement / innovació / BASE PER A LA COMPETITIVITAT.
- Necessitat d’innovar per a sobreviure en el mercat globalitzat actual.
Factors desfavorables a les organitzacions horitzontals:
- Òrgans de govern ineficients i inflexibles, bastats en el poder i no en el lideratge. Orientació al bé immediat i personal.
- Comandaments intermedis amb pocs coneixements informacionals.
- Mediocritat en coneixements i actuacions
- Les TICS assequibles no són una avantatge competitiva.
- Globalització ha creat una competència abundant i feroç.
- No s’està fomentat al nous titulats, la força innovadora, per incompetències i interessos personals; Sous mileuristes, vampirisme, etc.
- Gestió miop del extens coneixement del que podem gaudir.
Tipus d’organitzacions horitzontals
Actualment podem classificar les organitzacions horitzontals existents en:
Organitzacions en xarxa
Aquest és el tipus d’organització més treballat a classe i a les diapositives de la sessió 4b.
A grans trets, la organització en xarxa és una organització aprenent integrada per unitats organitzatives flexibles que es coordinen a través de la discussió o de l’adaptació mútua.
Assimilen sobretot la tecnologia d’Internet, la informàtica i la telecomunicació per crear potents xarxes de fluxos de treball entre una o varies empreses. Es busca la eficiència i la reducció de costos i una gran flexibilitat, tenint accés en tot moment a moltíssima informació per adaptar-se de la forma més eficient al entorn (clients, competència, proveïdor, etc.).
Aquest és tipus d’organització és l’exemple treballat a classe i a les diapositives, anàlisi del qual, per tant, no pertany a aquesta pràctica.
Organitzacions virtuals
La organització virtual respon a les necessitats del mercat actual per a proporcionar serveis i productes d’una manera més eficient i rentable. Internet va ser el catalitzador d’aquest tipus d’associacions d’empreses que van veure l’oportunitat de les facilitats que proporcionessin les TIC per a la comunicació.
Doncs be aquest tipus d’organitzacions són una xarxa temporal d’empreses que s’uneixen per explotar una oportunitat específica de mercat. S’uneixen en “joint venture” o aliances comercials, UTE´s (Unió Temporal d’empreses), o subcontractació mitjançant internet.
No es un concepte nou d’empresa ja que sempre s’han externalitzat les empreses amb l’objectiu d’aprofitar millor els recursos, de certa manera aquest tipus d’associacions son una extensió de les organitzacions en xarxa però utilitzant les TIC de forma intensiva.
Per una empresa virtual la informàtica és una eina important i imprescindible, però no estem parlant necessàriament d’empreses de caire informàtic ja que els seus objectius són els de qualsevol altre empresa però amb una nova dimensió de possibilitats, llenguatges i formes de comunicació e interacció.
Les característiques tecnològiques i organitzacionals que defineixen el context organitzatiu de l’empresa virtual són:
- Sistemes oberts dins l’empresa.
- Interconnexió en la xarxa de negocis.
- Autoadministració i autodeterminació per actuar
- Flexibilitat i cooperació.
- Relacions d’igual a igual, horitzontals, amb compromisos interpersonals i intergrupals.
- Modularitat i independència.
- Especialització segons habilitats.
- Accessibilitat molt depurada.
- Globalització d ela xarxa, independència del temps i del espai.
Un exemple d’organització virtual és l’empresa Topsy Tail:
És una empresa que fabrica accessoris per a l’industria de la moda, només compta amb 3 treballadors que s’ocupen d’administrar i gestionar tots els processos amb altes empreses.
Ells no fan res directament, subcontracten tots els processos: contractant empreses de dissenys, desprès escullen els millors i envien aquests dissenys a les empreses manufactureres, els emmagatzemen en xarxes de magatzems independents, i distribueixen d’igual forma, i contracten un equip de representats de vendes que coordinant el producte que volen comercialitzar.
Aquesta empresa factura 80 milions d’euro anuals.
Organitzacions Adhocràtiques
Les organitzacions adhocràtiques a diferencia de la majoria d’estructures organitzacionals, no té una jerarquia establerta, ni un departament formal, ni regles formals ni procediment per afrontar problemes rutinaris.
Els seus trets més característics, són una enorme horitzontalitat, descentralització i molta flexibilitat i sensibilitat. Com bé indica el significat de la paraula adhocràcia vol dir absència de rigidesa y normes, per tant totalment oposat a la burocràcia.
En les empreses adhocràtiques els empleats hauran d’adaptar-se a les necessitats dels clients (adhocràcia operativa) o a les seves propies (adhocràcia administrativa), per tant un treball possiblement no tindrà re a veure amb un altre i per tant no pot existir cap mena de patró.
Per tant a nivell estructural podem dir que té una estructura fluida, orgànica i molt descentralitzada. A més els experts es troben separats en equips multidisciplinaris de operaris i directius per dur a terme projectes innovadors. La coordinació d’aquests equips no es tasca de ningú en particular sinó que és una cosa mútua, formada per el personal els directius que fan d’enllaç integrador en una estructura matricial.
Es troba en un entorn complexa i dinàmic que incorpora grans i petits projectes, sovint d’alta tecnologia i amb un gran caire innovador i molt diversificats ja que normalment es projecten temes molt variats. Les empreses que adopten aquest sistema són les denominades industria jove.
L’estratègia fonamental de l’empresa serà l’evolució mitjançant l’aprenentatge continu. Els projectes es van desenvolupant amb les directrius dels propis encarregats i la directiva no te un paper director de projecte sinó únicament de donar pauta
És un tipus d’organització molt eficaç a nivell innovador, ja que la seva adaptació i rapidesa al canvi és molt alta.
A més la coordinació entre els diferents departaments es molt bona. Com a punts febles podem apreciar la possible ambigüitat alhora de demanar responsabilitats entre operaris i direcció.
Un exemple d’organització adhocràtica és l’empresa Xerox :
Xerox és una empresa nord-americana especialitzada en impressores i material d’oficina. És es proveïdor més gran del món en fotocopiadores de tòner.
Als anys 70 i 80 va canviar el seu model de negoci, ja que li van vèncer algunes patents i algunes tecnologies desenvolupades per ells van passar a la competència.
Xerox a més de ser distribuïdor va passar a ser també un servei de consultoria que ajuda a empreses a re-dissenyar processos documentals intensius i els seus serveis de subcontractació els ajuden a produir i treballar amb documents deixant una mica més lliure a les empreses per centrar esforços en els seus negocis.
És l’exemple prefecte d’empresa adhocràtica, ja que té un model molt horitzontal i sense quasi bé normes, ja que pot tenir clients de diferents àmbits i projectes molt diferents entre ells.
Organitzacions Hipertext
La organització hipertext està definida com una evolució de l’organització en xarxa basada i centrada en el coneixement i l’aprenentatge organitzacional, capaç de crear vincles d’informació i aprenentatge tant interns, entre el personal de l’empresa com externs amb l’entorn.
Aquesta estructura resol els possibles problemes de l’estructura adhocràtica comentats abans i potencien els seus elements positius.
L’organització hipertext té similituds amb l’adhocràtica. Es creen grups de treball, que realitzaran projectes en combinació i/o amb l’ajuda d’altres grups de treball, projectes que permetran innovar en tot moment, ja sigui internament per a l’empresa o bé per als clients. La gran diferencia serà que tota la informació utilitzada en la realització del projecte i el projecte en si seran emmagatzemats en una base de dades, per possibles utilitzacions posteriors.
Al tenir una part burocratitzada, té la pauta i el formalisme d’una organització burocràtica però combinada amb la flexibilitat i llibertat d’una organització adhocràtica i la tendència a la innovació d’una organització en xarxa.
L’organització hipertext està formada per diverses capes estructurals.
Capa del sistema de negocis o administrativa
És la part més pautada de l’organització. Està dedicada al desenvolupament de l’activitat principal (projecte) i es correspon amb l’organigrama de qualsevol organització.
Capa de l’equip de projecte
Formada per els diferents equips de treball comentats anteriorment, estan en contacte amb la capa de negocis i s’encarreguen de dur a terme l’activitat innovadora i per tant creen coneixement. Aquest coneixement s’incorpora a la capa de negocis a on s’aplicarà i explotarà.
Capa base del coneixement
Aquí s’emmagatzemen tots els coneixements generats i adquirits en les altres capes. Per dir-ho d’alguna manera es la gran base de dades de l’estructura hipertext.
Un exemple d’organització hipertext és l’exèrcit dels EUA:
L’estructura del exèrcit dels EUA, es burocràtica en temps de pau, però en temps de guerra o en zones amb conflictes adquireix un caràcter més estratègic i l’organització és fa més directa per a optimitzar i tenir més eficiència en l’organització constantment canviant, on la cadena de poder es redueix molt per a agilitzar les decisions i fins i tot les unitats treballen independentment segons algunes normatives i objectius generals.
Organitzacions Hipertrèvol
Aquest tipus d’organitzacions sorgeixen de combinar la organització hipertext i la estructura en trèvol. Aquest tipus de organització basa el nucli de la empresa amb una estructura hipertext i consta de dos unitats de treball annexes (empreses subcontractades) que fan la resta de tasques.
Aquest tipus d’estructura ha estat àmpliament analitzat en aquest blog. En la pràctica 1 en trobem una amplia definició i la nostra empresa particular, INNOVAZIONE, un exemple tipus d’organització hipertext.
En les pràctiques 2 i 4a s’analitza profundament el funcionament de INNOVAZIONE per dins, analitzant-ne la escassa jerarquització i funcionament general, la gestió i motivació del coneixement, etc.
En aquestes pràctiques anteriors trobarem definida completament una empresa amb estructura hipertrèvol, òbviament, amb el nostre toc personal. Trobarem molt extensament definit el que posaríem en aquest apartat.
Conclusions de la pràctica 4b i de l’assignatura.
Tot i que ja vam treballar els tipus d’organitzacions horitzontals en la primera pràctica, per definir INNOVAZIONE, ha sigut enriquidor treballar-les amb més detall en aquesta última pràctica de l’assignatura.
Al meu parer, és obvi que les organitzacions horitzontals seran la base organitzacional futura. Les tecnologies de les telecomunicacions, principalment internet, han revolucionat el flux de coneixement i informació, donant-nos una gran base on prosperar mitjançant la competitivitat. Aquí no podrem manufacturar com a l’Índia o la Xina, no tenim matèries primeres ressenyables, ni combustibles fòssils i definitivament, no som uns cracks de la especulació amb diners. Per tant la nostra única sortida, és la innovació i la màxima competitivitat, sols així aconseguirem sortir endavant i crear-nos un futur pròsper.
Aquesta assignatura, ens ha portat una visió més global del món empresarial, no sé si serem uns bons futurs “líders” o no, però com a mínim tindrem la base per a intentar fer-ho de la millor manera possible.
Bibliografia / Webgrafia
Apunts de la pràctica 4b (Diapositives de classe).
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/lasogrhorizuch.htm
http://netosfera.1blogs.es/wp-content/blogs.dir/154/files/4-tipos-de-nuevas-organizaciones.pdf
http://netosfera.1blogs.es/wp-content/blogs.dir/154/files/4-tipos-de-nuevas-organizaciones.pdf
http://blog.gnuardo.com/2008/06/estructuras-organizativas-en-las.html
http://freakybusiness.wordpress.com/2009/05/28/practica-5-trabajo-de-investigacion/
Moltes gràcies per seguir-nos durant aquest quadrimestre.
The Brailels
http://freakybusiness.wordpress.com/2009/05/28/practica-5-trabajo-de-investigacion/
Moltes gràcies per seguir-nos durant aquest quadrimestre.
The Brailels
