Com actuarem a IN NOVAZIONE? – Introducció de la pràctica 2
En la nostra primera pràctica vam crear virtualment la nostra empresa, IN NOVAZIONE, i vam definir una sèrie de paràmetres d’aquesta:
- Quin tipus d’empresa som? Una petita oficina tècnica dedicada a la innovació.
- Què fem? Oferir serveis i productes d’alt valor tècnic i tecnològic.
- Qui ho fem? Un grup d’enginyers escrupolosament escollits y altament qualificats.
- Quina estructura tenim a IN NOVACIONE? Una estructura hipertrèvol totalment adaptable a les condicions de treball, on la primera fulla del trèvol i el nucli som l’equip d’enginyers, la part fonamental de l’empresa.
En aquesta segona pràctica, un cop definits els paràmetres anteriors, ens centrarem en la CULTURA ORGANITZACIONAL de la nostra empresa, es a dir, determinarem les normes, guies i expectatives de comportament dins l’empresa.
La cultura organitzacional és un concepte que s’ha anat estudiant i desenvolupant extensament durant les últimes dècades. Com passa amb el concepte de màrqueting, la cultura organitzacional té moltes definicions amb diferents matisos.
Com a idea general i acceptada podem definir cultura organitzacional com el conjunt d’experiències, creences y valors, tant personals com culturals d’una organització. Aquesta cultura, dins una organització, és determinant en tots els aspectes relacionats amb el rendiment dels treballadors, el benestar d’aquests i amb la imatge corporativa que tenen els clients de la empresa en qüestió.
Una empresa amb una forta cultura organitzacional serà una empresa amb uns treballadors satisfets i aquests mateixos treballadors s’animaran els uns als altres a rendir en les tasques i a compartir coneixement, aspectes que segur que afecten positivament en la seva eficàcia en el treball i en definitiva en que la empresa obtingui uns bons resultats en termes rendiment. Amb una forta cultura organitzacional estem exercint un control conductual sobre els empleats, sense que aquests ho percebin de forma clara.
Un clar exemple d’empresa amb una forta cultura organitzacional és Google. La seva cultura, fa que els seus treballadors estiguin extremament orgullosos de treballar per una empresa amb aquests valors, fet que incentiva el bon treball, les bones idees i la cooperació per aconseguir nous reptes. Com a conseqüència, Google té una excel·lent imatge corporativa i uns productes extremament exitosos en el seu sector.
A continuació podem observar com es treballa a Google i quina és, amb tota seguretat, la clau del seu èxit.
La cultura IN NOVACIONE – Cos de la pràctica 2
Per tant, com es pot deduir en la introducció, seria una pràctica molt sana per part de totes les empreses intentar incentivar una forta cultura organitzacional. No obstant en el cas de la nostra empresa IN NOVAZIONE resulta imprescindible aconseguir aquesta fortalesa en la cultura de la nostra organització.
Un forta cultura organitzacional pot substituir una estricta formalització dins l’empresa com a control conductual aconseguint els mateixos resultats amb altres i millors beneficis.
Com vam definir a la pràctica 1, la nostra empresa és una enginyeria de projectes de caire innovador, la seva raó de ser és donar solucions a necessitats, en forma de serveis o de productes, èssent aquests innovadors i de caire tecnològic. Ens caracteritzem per tenir una escassa formalització dins el nucli d’enginyers.
En conseqüència queda patent que un pilar fonamental a la nostra organització ha de ser una FORTA CULTURA ORGANITZACIONAL. D’aquesta manera obtenim:
- Identificació del treballador amb l’empresa i els seus valors centrals, benestar laboral.
- Mínima rotació laboral.
- Màxim rendiment de l’empresa.
- Reflectim una excel·lent imatge corporativa.
Per tant, sent patent que requerim una forta cultura, definirem aquesta ressaltant les característiques dels set punts definitoris de la cultura organitzacional segons Robbins. Definirem els valors i estàndards que el nostre administrador/gestor de projectes haurà d’inculcar dins la nostra organització.
Els punts a valorar i les seves característiques són:
Innovació i assumpció de riscos
Com bé indica el nom de l’empresa, el nostre eix central és la innovació. En un inici mai no es dirà que no a cap idea innovadora, s’avaluarà la seva viabilitat mitjançant una reunió entre tot l’equip sempre tenint en compte que els recursos dels quals disposem son limitats. Això vol dir que l’empresa no desenvoluparà totes les idees innovadores que s’aportin, tot i que totes seran valorades convenientment per innovar el màxim possible amb els recursos existents. S’ha de tenir en compte que aquest tipus d’innovació requereix inversions, en casos, molt elevades i ningú pot assegurar-ne resultats.
No obstant tenim prevista una notable assumpció de riscos ja que som una empresa innovadora i sense els riscos no podem evolucionar.
Una clar exemple d’estancament per falta d’assumpció de riscos és Motorola, que era líder del sector, es va confiar, no va innovar durant un temps i pràcticament va desaparèixer del mercat (1er enllaç). Per sort i després d’uns anys confusos per l’organització aquesta ha revifat mitjançant la via de la innovació (2on enllaç).
Es fomentarà qualsevol tipus d’idea innovadora i la titularitat serà sempre compartida en cas de realitzar-se una patent, reconeixent així l’autoria de la feina dels treballadors. Es dedicarà un dia a la setmana a plantejar un problema a tot l’equip i es discutiran possibles solucions, així tothom serà escoltat i podrà donar la seva opinió.
Atenció al detall
Es tracta d’una enginyeria i per tant som l’empresa tecnològica per excel·lència. Com tots sabem degut a la deslocalització gran part de la producció ha marxat a altres països i l’única via per aquest sector és l’exclusivitat i qualitat dels seus serveis. Aquí és on volem destacar. Ens centrarem en cuidar fins al més mínim detall i la plantilla, formada pels millors enginyers, ens esforçarem per trobar la solució més adient i precisa.
Per tant podem dir que la precisió, anàlisi i atenció al detall és segell d’identitat d’INNOVAZIONE. Per tant no només avaluarem el projecte en la fase de disseny sinó que ens encarregarem de controlar la fase d’execució mitjançant un pla de control de qualitat detallat en les empreses subcontractades per a la feina. Aquests controls seran periòdics i/o aleatoris i es duran a terme amb el màxim rigor per obtenir un producte acord amb la nostra filosofia.
També cal esmentar que si no som nosaltres els qui contactem directament amb els clients, també avaluarem els canals de distribució.
Orientació cap a les persones i equips1
A diferencia d’una industria que necessita de maquinaria per produir, on aquesta pot ser el seu actiu més important, la nostra organització obté, per contra, gairebé el 100% de la seva facturació gràcies el nucli d’enginyers i enginyeres altament qualificats que composem la primera fulla de l’estructura d’hipertrèvol. Per tant, el nostre personal és l’actiu més important, al qual hem de cuidar i li hem de maximitzar el benestar, ja que el rendiment empresarial de tota l’organització es basa en les persones d’aquest nucli.
La filosofia de la nostra empresa es basa en donar total llibertat als treballadors, no tenim horaris definits, ni tenim normes formals de indumentària, etc. Cada treballador i cada equip sap quina és la seva tasca, com s’ha de fer, per quan ha d’estar feta i què és el que se’n espera. Aquest funcionament és viable gràcies a una forta cultura organitzacional que retroalimenta la nostra motivació i les ganes d’obtenir el màxim èxit empresarial, i aquest èxit fa que creixi a la vegada la nostra cultura empresarial.
No obstant, el nostre personal té una alta qualificació i unes aptituds particulars que poden fer difícil la tasca de motivació. És a dir, ens trobem en una empresa on tot el personal podria estar treballant en els llocs més importants de la industria i per tant no sempre és fàcil portar una dinàmica en la qual tots se sentin igual d’importants, valorats i motivats.
Aquest és el motiu de l’existència del departament de RH (relacions humanes) i per això aquest petit equip dins el nostre organigrama té un paper importantíssim. Són els encarregats de mantenir extremament motivat a tot el personal de l’empresa i s’encarreguen de mantenir un excel·lent ambient de treball. Al ser un aspecte tant important dins la nostra organització no s’escatimen recursos en les tasques que resultin adients.
El departament de RH organitzarà tot tipus activitats d’equip, com cursos de formació i enquestes de satisfacció, organitzarà activitats de lleure com destructoterapia o paintball, que fomenten la cohesió i el treball en equip per aconseguir objectius, etc.
Però des de RH també s’incentivarà individualment, per fites aconseguides, per rendiment, etc. Buscant d’aquesta manera un compromís ideal entre la cohesió d’equip i la motivació individual del personal tant particular de la nostra organització.
El departament de RH, junt amb el coordinador de projectes, també s’encarreguen de la selecció de personal, que ha de tenir, òbviament, un perfil determinat per encaixar en la nostra organització.
Orientació als resultats
Tot i que les persones són el factor més important, ens trobem en un món altament competitiu i els resultats premien ja que són la diferencia entre l’èxit o el fracàs de l’empresa. No obstant, tot i que mai s’han de perdre de vista els resultats, creiem, i per això tenim aquesta filosofia d’empresa, que com més orientats al treballador i en fer més forta la cultura IN NOVAZIONE estiguin els nostres recursos, millors seran els resultats finals.
És a dir, els propis treballadors, i gràcies a la cultura organitzacional, són els que s’orienten cap als resultats, obtenint els millors resultats possibles de cada un dels treballadors i equips d’IN NOVAZIONE.
Energia
Com que desitgem obtenir el màxim rendiment de cada un dels treballadors quan aquests estiguin treballant, els hi donem total llibertat per descansar quan ho necessitin i per distreure’s quan es trobin estancats. Tindrem habilitades sales d’esbarjo o descans on hi haurà maquines expenedores de refrigeris i begudes, amb sofàs, televisió, etc.
Aquesta serà l’única manera d’obtenir la màxima energia i rendiment dels nostres enginyers i enginyeres.
Donades les condicions laborals, totes les nostres ofertes de treball tindran una demanda elevada. Per tant els processos de selecció seran molt selectius i ens assegurarem que el treballador encaixarà en la dinàmica de l’empresa: enèrgica, motivadora, emprenedora i amb iniciativa per crear una sinergia de treball favorable.
Estabilitat
Pel que fa al futur de la empresa, creiem que el nostre model d’empresa es trobaria en status Quo, sempre i quan mantinguem un creixement moderat que ens permeti assegurar la nostra cultura empresarial.
És a dir, l’aspecte primordial serà mantenir l’estatus empresarial del que es gaudeix, amb la nostra cultura, sense insistir de forma clara en el creixement. La nostra empresa creixerà en la mesura que creixin els seus èxits sempre mantenint la nostra filosofia. Per tant ens centrarem en el bon treball, en els bons professionals, en mantenir-los motivats i en mantenir l’organització sanejada econòmicament, a partir d’aquest paràmetres creixerem a mesura del que el mercat ens permeti.
Volem, i serem una institució. IN NOVAZIONE - Conclusions de la pràctica 2
El gestor de projectes (el màxim responsable dels aspectes laborals de l’empresa) serà l’encarregat d’inculcar aquesta forta cultura organitzativa, mitjançant una filosofia de treball agradable, compromesa amb el treballador i extremament motivadora. Aquesta forta cultura ens aportarà resultats satisfactoris, gràcies a un bon equip de RH que haurà seleccionat el personal a consciencia i el mantindrà motivat.
S’influirà en la conducta dels treballadors, sense normes ni acords, sinó amb una forta cultura de grup que tindrà motivat a tot el personal influint directament en els resultats.
La cultura IN NOVAZIONE serà sinònim d’innovació, de perfecció i d’èxit i ha de ser un orgull per als qui hi treballin. Això quedarà reflectit en els nostres productes i serveis, donant a l’exterior una excel·lent imatge corporativa.
Tot i que encara no som una institució, seguint per aquest camí tenim intenció de ser un referent en un futur, com ho ha estat Google o Apple en els seus camps.
Només ens queda una petita cosa per dur a terme, crear l’empresa.
1. Hem considerat oportú ajuntar els punts d’orientació cap a les persones i orientació cap a l’equip, ja que en el nostre cas es troben íntimament lligats.
Bibliografia/Webgrafia
Apunts de classe de teoria d’organització – tema 2
Gràcies per seguir-nos.
The Brailels
